国外教师制度信息选摘：

社会学视阈下的牛津大学导师制

  牛津大学的导师制以其特有的“世界上最为有效的教育关系”而备受世人赞誉。在社会学视野下，导师制的起源及其所形成的教育关系成为具有研究价值的教育现象。这是由于一方面作为早期大学的主要教学形式，导师制的形成必然受到特定社会背景的影响。l．行会组织方式的渗透，2．自治、分权精神的影响，3．古典人文主义的熏陶。另一方面，在这项个别指导教学系统中，导师的角色涵盖了多重社会学意蕴。导师不仅是教学场域中学习者个体的动态控制者，也是师生交互·}生人际空间的塑造者，又是学习共同体的建造者，同时还是影响学生个体社会化的重要他人。

    牛津大学的导师制是基于传统的精英人才培养的一种教学模式。牛津大学的导师制几百年来备受推崇，其根本原因或许就在于导师创设了一种成效显著的教育关系，并在其中扮演了多重社会角色，在人才培养目标上形成了鲜明的特色。与其说导师是在给学生提供个别的智力帮助，毋宁说导师在其营造的社会空间中提供给学生一种精神和理性的训练。这种训练是一种心智训练，在根本上体现出牛津大学所遵循的自学、独立思考、触类旁通和全面发展的创新教育之路，同时又是对大学自由教育精神的秉持和彰显。

美国大学『共治』结构中的教师评议会制度研究

                                        ——以密歇根大学为例

    在美国大学“共治”结构中，全体教师通过自己的利益代表主体——教师评议会提出、阐述、评论、修订所有与学术、教师个人和专业事务相关的政策(包括与学术事务相关的财政政策)，对其进行广泛、自由的讨论并参与决策制定。在此结构中，教师评议会代表所有教师行使权力，并在学术评议会中作为教师的代表参与决策。在当今美国大学“共治”结构中，教师评议制度已经相当成熟，并且作为全体教师有效参与大学“共治”的制度保障。

    在大学“共治”结构中，教师评议会一般具有三种功能：立法功能、顾问功能和冲突解决功能。创建于l817年的密歇根大学，自1837年在大学法案中确定了教师参与大学治理的原则后，至今都未发生大的改变。在密大，教师依据董事会制定的大学法规使用参与大学决策的权力，并在此过程中始终坚持l9世纪40年代制定的两项原则，即建议和自治。密大教师评议会的组织架构与运作模式，充分体现了大学“共治”结构的特点，即一方面充分保证教师参与大学决策的权力，另一方面也充分体现了“共治”中合作与监督并存的特点。

美国大学与企业的科研联系模式对教师科研自由的影响

按照企业与大学科研联系的紧密程度，可以将美国大学与企业科研联系方式归纳为三种模式：“贡献模式”、“松散结合模式”和“紧密结合模式”。l．贡献模式是指在企业与大学的科研联系中，企业与大学彼此提供服务或利益，这既包括企业为大学科研贡献资金、设备及其他资源，又包括大学为企业贡献服务等。企业对大学的贡献主要通过捐赠来完成。在这种模式之下，企业对大学教师科研自由的影响比较小，在影响程度、范围和手段方面都有其自身的特点。2．企业与大学经常以购买、转让或交换的方式从对方那里获取必要的科研资源，但是双方没有形成共同研究的形式，科研合作比较松散，这可以看成是松散结合模式。具体来说，咨询、专利许可、技术转让、委托科研、技术交换等都属于这种模式。在这一模式中，大学教师还是能够享有比较宽松的科研自由。但是，由于两者存在着科研联系，所以企业还是会对教师科研自由产生影响。3．紧密结合模式特指企业与大学共同进行科学研究的科研联系模式。在紧密结合模式中，企业一般拥有较大的权利，能够直接参与到科研进程中，因此更容易影响大学教师的科研自由。第一，企业对教师科研自由的影响范围比较广；第二，企业影响大学教师科研自由的方式多种多样。 

德国高校教师激励制改革及其问题

一、德国高校教师激励机制  科层制模式的德国高等教育在教师激励机制方面有如下特点。1、政府统一规定的薪酬体系；2．人才流动及校外工作机会；3．助手使用。德国大学实行教授讲座制，大部分博士生与大学签订临时合同并作为助手被分配给讲座教授。助手能协助教授完成研究工作以取得研究成果。

二、德国教师激励机制的改革与问题  2002年德国高教改革主要体现在两个方面：第一是用正规的博士培养计划代替原有的“学徒制”博士培养模式；第：二是引入教师薪酬与工作表现和业绩挂钩的报酬机制。这两项改革措施均是借鉴美国知名大学的做法。德国在博士培养模式上的改革毫无疑问将减少教授的权力和主观性，一些学者认为，正规的博士培养计划也能保证博士培养的质量。新体系下培养出来的博士生也只是在某些方面具有较强的学术能力，并不能像传统学徒制模式那样培养出具有较强综合能力的博士生。因此德国最优秀的学生可能会去国外留学以谋求自身发展。德国引入与表现挂钩的薪酬机制的目的是激励教师进行高质量的研究和教学，增加教师的竞争意识。然而，在高等教育脱离市场的科层制模式下，这种薪酬机制能在多大程度上发挥功效是一个值得深思的问题。很多高等专科学校对这次薪酬制度改革持有异议。德国教育改革的教训警示我们，在借鉴他国做法时一定要慎重。

北美地区高校教师发展状况探析

北美地区高等学校教师发展状况包括职称晋升、培训、奖惩、工资待遇及教学和科研管理等方面。北美地区高校教师发展的很多方面与我国的做法有很大的不同。今后我国在高校发展的政策制定方面应借鉴其中的经验。1．树立选优思想，不拘一格晋升教师。北美地区高校教师的晋升过程，没有严格的指标和具体的量化标准，其主要依据就是选优，从现行的教师中选拔最优秀的教师担任高一级职称，享受更高的待遇。2．制定相关法律法规，规范学术道德奖惩制度。北美地区高校教师职称晋升的工作程序其实很简单，但是如果引进到我国的高校，这种做法就会导致很多问题，只有知识分子自身洁身自好，坚守学术道德、提高个人的学术品格，才能根本解决问题。在目前情况下，必须制定相关的法律法规，逐步消除学术活动中的灰色行为，让学术道德和学术品格重新回到应有的位置上来。3．建立教职工退休金，保证教师安心乐业。目前在我国高校要建立这样的制度仍然有一定的难度，最大的困难在于启动基金的筹措。4．淡化校内职能部门的行政权力，赋予教师和学生更多的参与管理的机会。北美地区很多高校的学院和学系日常工作都是由教师完成的，占每个教师全年工作量的20％。教师参与学校的行政管理工作，提高了他们对学校的认同感。同时，也可以达到精简机构、提高效率的目的。